Arbeitsrecht Aktuell/ Juni 2008

1.) Resturlaubsanspruch und zweite Elternzeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine bisherige Rechtsprechung zum Resturlaubsanspruch bei einer zweiten Elternzeit geändert. Das BAG hatte bisher § 17 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz so ausgelegt, dass der aufgrund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahres verfällt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt mit einer Entscheidung vom 20.05.2008, Az. 9 AZR 219/07, aufgegeben. Hat eine Arbeitnehmerin den ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Kalenderjahr gewähren. Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird. Schließt sich an die erste Elternzeit eine weitere Elternzeit an und kann der Urlaub deshalb nicht genommen werden, so wird der Urlaub weiter übertragen. Er ist dann entweder bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren oder bei der Beendigung nach der weiteren Elternzeit abzugelten. Dies ergibt sich nach Auffassung des BAG aus einer verfassungs- und europarechtskonformen Auslegung des § 17 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz.

2.) AGB-Kontrolle einer doppelten Schriftformklausel

Vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln werden vom Gericht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auf ihre Angemessenheit überprüft. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach § 305 b BGB haben individuelle Vertragsabreden vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen Vorrang.

Das BAG hat mit Urteil vom 20.05.2008, Az. 9 AZR 382/07, entschieden, dass eine doppelte Schriftformklausel in einem Formularvertrag, wonach sowohl Änderungen und Ergänzungen des Vertrages als auch der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform bedürfen, gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam seien. Sie erwecken beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305 b BGB den Eindruck, dass mündliche individuelle Vertragsabreden wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam sind. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass diese Klausel zu weit gefasst sei und den Arbeitnehmer daher unangemessen benachteilige.

3.) Tarifliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit

Die gesetzliche Kündigungsfrist in § 622 BGB sieht bei längerer Betriebszugehörigkeit entsprechend längere Kündigungsfristen für den Arbeitgeber vor. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.04.2008, Az. 2 AZR 21/07, entschieden, dass in einem Tarifvertrag nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte kürzere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Kündigungsfristen vorgesehen werden dürfen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen nach der ausdrücklichen Anordnung zur Disposition der Tarifvertragsparteien. In dem konkreten Fall war die Klage eines Arbeitnehmers auf Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist aus den dargelegten Gründen abgewiesen worden.

Stand 22.11.2008 Ne/Ne

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