Arbeitsrecht Aktuell / Februar 2008

1.) Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Zwar genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

Im konkreten Fall hatte die Klägerin drei Mal so viele Fehler als dies der durchschnittlichen Fehlerquote auf vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nach Ausspruch von zwei Abmahnungen, die nicht zu einer Besserung der Situation geführt hatten, hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin hatte beim Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg, da die hohe Fehlerquote vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden müsse (BAG, Urteil vom 17.01.2008).

2.) Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bis zur

Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine wirksame Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte.

Im konkreten Fall war neben der Verlängerung die Wochenarbeitszeit von 20 auf 30 Stunden heraufgesetzt worden. Das BAG hat mit Urteil vom 16.01.2008 entschieden, dass es sich wegen der Verlängerung der Wochenarbeitszeit nicht nur um eine Vertragsverlängerung sondern um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages gehandelt habe. Damit war die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bestand unbefristet fort.

3.) Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen – z.B. Sonderzahlungen zu bestimmten Anlässen – gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Welche Zwecke eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen.

Im konkreten Fall hatten 400 Arbeitnehmer einer Verlängerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Etwa 50 Arbeitnehmer hatten die Arbeitsvertragsänderung verweigert. Nachdem eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen weggefallen war, bot der Arbeitgeber den Mitarbeitern, die die Arbeitsvertragsänderung unterschrieben hatten, eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld vorsah. Die Kläger, die ein solches Angebot nicht erhalten hatten, verlangten eine ebensolche Leistung.

Das BAG hat mit Urteil vom 26.09.2007 der Klage auf Zahlung des Weihnachtsgeldes stattgegeben. Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes konnten auch die Arbeitnehmer, die der Vertragsänderung im Hinblick auf die Sanierung nicht zugestimmt hatten, Weihnachtsgeld verlangen. Dabei hat das BAG offen gelassen, ob der Arbeitgeber auch gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hatte.

Stand 26.01.2008 Ne/Ku

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