Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, d. h. für die Wirksamkeit ist es ausreichend, dass sie dem Empfänger zugeht. Dafür reicht es aus, wenn nachweisbar ist, dass das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Vertragspartners gelangt ist. Bei einer fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, kann Schwierigkeiten machen. Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich nämlich entweder aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
1.) Die gesetzliche Kündigungsfristen
Das Gesetz sieht in § 622 BGB vor, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann.
Für die Kündigung des Arbeitgebers verlängert sich diese Grundkündigungsfrist nach 2 Jahren auf 1 Monat zum Monatsende und stufenweise nach 20 Jahren auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes zählen bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer auch die vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegten Zeiten. Die entsprechende gesetzliche Regelung ist wegen Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer unwirksam. (EuGH, 19.01.2010 C-555/07).
Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass die für ihn geltenden längeren Kündigungsfristen auch vom Arbeitnehmer eingehalten werden müssen.
2.) Tarifliche Kündigungsfristen
Zunächst ist immer zu klären, ob auf ein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber im entsprechenden Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft ist. Ferner sind tarifvertragliche Vorschriften anwendbar, wenn ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden ist, wenn er im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wurde oder wenn der Arbeitgeber den Tarifvertrag im Rahmen einer betrieblichen Übung anwendet. Tarifverträge können kürzere als die im Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen enthalten.
3.) Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Im Arbeitsvertrag können ebenfalls Kündigungsfristen vereinbart werden, allerdings ist es nicht zulässig, im Arbeitsvertrag kürzere Fristen als die oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitnehmers zu vereinbaren.
4.) Kollision verschiedener Kündigungsfristen
Es kann vorkommen, dass im Arbeitsvertrag von den gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen abgewichen wird. Es gilt dann die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren gilt nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartal und nach dem Gesetz eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende. In diesem Fall stellt sich die Frage, welche Kündigungsfrist die Günstigere für den Arbeitnehmer ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in diesem Fall die für den Arbeitnehmer jeweils längere Frist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden muss. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.01.2015, AZ. 2 AZR 280/14.
Wird die Kündigungsfrist bei einer Kündigung oder auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht eingehalten und vom Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt, kann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist dazu führen, dass der Arbeitnehmer eine Sperrfrist erhält und die Abfindung auf Arbeitslosengeld angerechnet wird.