Kündigung, verhaltensbedingte

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf das Verhalten des Arbeitnehmers stützen. Die verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe kommen in Betracht:

• Schlechtleistungen, unentschuldigtes Fehlen, Verspätungen, Verstöße gegen die Arbeitspflicht,

• Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen,

• Verstöße gegen das Rauch- und Alkoholverbot,

• unerlaubte Handlungen, insbesondere Straftaten,

• verspätete Krankmeldungen, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,

• Verdacht eines vertragswidrigen Verhaltens,

• von dritter Seite ausgeübter Druck,

• außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers.

Ebenso wie bei der außerordentlichen Kündigung ist bei der verhaltensbedingten Kündigung zunächst zu prüfen, ob das Verhalten an sich geeignet ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist bei rechtswidrigen und schuldhaften Verstößen gegen die Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag der Fall. Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind nur dann kündigungsrelevant, wenn auch künftige Vertragsverstöße zu befürchten sind. Hiervon kann ein verständig urteilender Arbeitgeber ausgehen, wenn er den Arbeitnehmer schon wegen einer entsprechenden Vertragsverletzung abgemahnt hat und es erneut zu einem vertragswidrigem Verhalten gekommen ist. Eine Abmahnung ist also grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ausnahmsweise ist allerdings eine vorherige Abmahnung nicht nötig, wenn der Arbeitnehmer den sogenannten Vertrauensbereich verletzt. Begeht der Arbeitnehmer z.B. eine Straftat (Diebstahl, Untreue, Spesenbetrug etc.) zu Lasten des Arbeitgebers, kann ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt fristlos oder fristgerecht gekündigt werden.

Stand 23.06.2006 Ne/pa

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