Urlaub, Urlaubsentgeld, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung

 I. Urlaubsanspruch

 1. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub. Geregelt ist dies im Bundesurlaubsgesetz. Die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes sind zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften, die den Erholungszweck des Urlaubs sichern. Der Anspruch auf Urlaub kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.

 2. Der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage (nicht Arbeitstage!). Zu Gunsten des Arbeitnehmers kann im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag die Dauer des Urlaubs z.B. auf 30 Arbeitstage erhöht werden.

 3. Der Urlaub muss vom Arbeitnehmer beantragt werden. Der Arbeitgeber hat über den Urlaubsantrag unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu entscheiden. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ab, darf sich der Arbeitnehmer nicht selbst beurlauben. Eine Selbstbeurlaubung stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch bei Ablehnung gerichtlich durch Klage oder einstweilige Verfügung durchzusetzen.

 4. Der Urlaub ist im Kalenderjahr zu beantragen und zu bewilligen. Kann der Urlaub im Kalenderjahr aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit) nicht genommen werden, wird er auf den Übertragungszeitraum 01.01. bis 31.03. des Folgejahres übertragen. Wird er auch dann nicht genommen, so verfällt er endgültig. Denkbar ist allerdings eine hiervon abweichende betriebliche Übung.

 5. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitnehmer Anspruch auf anteiligen Urlaub. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte des Kalenderjahres kann der Arbeitnehmer nach § 5 Bundesurlaubsgesetz den vollen Urlaub verlangen. In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen, ist regelmäßig eine Quotelung des Urlaubsanspruchs entsprechend der Dauer des Arbeitverhältnisses im Kalenderjahr vorgesehen. In dem Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig zu berücksichtigen und der Urlaub ist in der Regel zu gewähren.

 II. Urlaub und Vergütung

Es wird zwischen dem Urlaubsentgelt, dem Urlaubsgeld und der Urlaubsabgeltung differenziert.

 1. Das Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer trotz Nichtleistung der Arbeit während des Urlaubs erhält. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Bei der Berechnung werden die angefallenen Überstunden berücksichtigt, nicht jedoch eventuell für Überstunden gezahlte Zuschläge.

 2. Urlaubsgeld ist zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus für die Dauer des Urlaubs gezahlte Vergütung. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Urlaubsgeld kann ein Arbeitnehmer also nur auf Grund besonderer Vereinbarung, z.B. im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelarbeitsvertrag, verlangen.

 Im Einzelarbeitsvertrag kann Urlaubsgeld als freiwillige Leistung in Aussicht gestellt werden. Macht der Arbeitgeber deutlich, dass er sich jedes Jahr erneut die Entscheidung vorbehält, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe er Urlaubsgeld bezahlt, besteht kein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers.

 Wird das Urlaubsgeld vom Arbeitgeber mindestens drei Mal hintereinander vorbehaltlos gezahlt, kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsgeld nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung (Gewohnheitsrecht) ergeben.

3. Urlaubsabgeltung ist die Ausbezahlung des Urlaubs. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Urlaubsabgeltung verboten, weil sie dem Erholungszweck des Urlaubs zuwider läuft. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder nicht voll erfüllt worden ist. Die Umwandlung des Freistellungsanspruchs in einen Zahlungsanspruch erfolgt kraft Gesetzes. Der Abgeltungsanspruch tritt an die Stelle des Urlaubs und er ist an die gleichen Voraussetzungen gebunden. Ist der Arbeitnehmer z.B. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses krank, kann der Arbeitnehmer Abgeltung nur verlangen, wenn er bis zum Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums 31.03. des Folgejahres wieder arbeitsfähig wird. In Tarifverträgen können zu Gunsten der Arbeitnehmer abweichende Regelungen geschaffen werden.  

Zu beachten ist, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch ebenso wie der Urlaubsanspruch am Ende des Urlaubsjahres bzw. mit Ende des Übertragszeitraums erlischt. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bezüglich der Urlaubsabgeltung in Verzug gesetzt, kann er einen der Urlaubsabgeltung entsprechenden Betrag als Schadensersatz fordern.

 III. Besondere Urlaubsregelungen

1. Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) ab 50 haben nach § 125 SGB IX Anspruch auf zusätzlich fünf bezahlte Urlaubstage im Urlaubsjahr.

2. Der sogenannte „Erziehungsurlaub“ ist kein Urlaub i.S.d. Bundesurlaubsgesetzes. Die Einzelheiten der „Elternzeit“ sind im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt.

3. Bildungsurlaub ist die bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Bildungsurlaubsgesetze sind in verschiedenen Bundesländern erlassen worden. In NRW gibt es das Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der beruflichen oder politischen Weiterbildung.

Stand 23.06.2006 Ne/pa

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